【考點(diǎn)】企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的方法(★★★)

(一)基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法

由于基本薪酬是企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查和員工的職位、職級(jí)、能力及工作結(jié)果所支付給員工的報(bào)酬，因此，薪酬調(diào)查和職位等級(jí)的建立便成為企業(yè)基本薪酬制度設(shè)計(jì)的前提。

1、薪酬調(diào)查的實(shí)施與薪酬等級(jí)的建立(新增內(nèi)容)

(1)薪酬調(diào)查的實(shí)施。薪酬調(diào)查是指收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過(guò)程。實(shí)施薪酬調(diào)查大體上包括以下步驟：

①選擇需要調(diào)查的職位。企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，首先要選擇需要調(diào)查的典型職位。典型職位的確定主要考慮企業(yè)的需要和調(diào)查的方便，應(yīng)該選擇那些在同地區(qū)或同行業(yè)大多數(shù)企業(yè)都普遍存在的通用職位作為典型職位。既要調(diào)查典型職位的薪酬水平，也要調(diào)查典型職位的工作內(nèi)容，以保證調(diào)查內(nèi)容的可參考和可借鑒性。

②確定調(diào)查的范圍。確定在什么范圍內(nèi)收集相關(guān)的信息，調(diào)查的范圍應(yīng)該根據(jù)職位的招聘范圍來(lái)確定。不同類型的職位，調(diào)查的范圍應(yīng)當(dāng)是不同的。

③確定調(diào)查的項(xiàng)目。薪酬調(diào)查的項(xiàng)目應(yīng)該既包括基本薪酬，又包括激勵(lì)薪酬和福利，只有這樣才能既了解調(diào)查對(duì)象基本薪酬的水平，又了解其他項(xiàng)目和總體薪酬的水平。

④進(jìn)行實(shí)際調(diào)查。前期的準(zhǔn)備工作結(jié)束后，就可以著手進(jìn)行實(shí)際調(diào)查。為了保證調(diào)查的效果，一般需要設(shè)計(jì)出調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷除了要包括薪酬方面的信息外，還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)本身和職位本身的一些信息。同時(shí)還可以做訪談?wù){(diào)查。

⑤調(diào)查結(jié)果的分析。在進(jìn)行調(diào)查結(jié)果分析時(shí)，首先要剔除那些無(wú)效的問(wèn)卷，然后對(duì)有效的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出市場(chǎng)薪酬的平均水平。同時(shí)對(duì)訪談?wù){(diào)查的結(jié)果進(jìn)行整理。

(2)薪酬等級(jí)的建立

為了建立薪酬等級(jí)，首先需要將職位劃分為不同的等級(jí)，劃分的依據(jù)是職位評(píng)價(jià)的結(jié)果。每一等級(jí)中的職位，其職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)接近或類似。

職位等級(jí)確定以后，接著就要確定各個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間。薪酬區(qū)間是指某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，它反映了同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對(duì)差距。確定薪酬區(qū)間時(shí)，首先要確定薪酬區(qū)間的中值，某一等級(jí)的薪酬區(qū)間中值是處于等級(jí)中間位置的職位的薪酬水平?jīng)Q定的。在圖7-10中，A點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的薪酬水平就是該薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間中值。區(qū)間中值確定以后，還要確定區(qū)間的最高值和最低值。

最高值=區(qū)間中值×(1+薪酬浮動(dòng)率)

最低值=區(qū)間中值×(1—薪酬浮動(dòng)率)

薪酬浮動(dòng)率指薪酬區(qū)間的最高值或最低值偏離區(qū)間中值的比率。對(duì)于不同的薪酬等級(jí)，薪酬浮動(dòng)率可以是相同的，也可以是不同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)確定這一比率的具體數(shù)值。一般來(lái)說(shuō)，確定薪酬浮動(dòng)率時(shí)可以考慮以下幾個(gè)主要因素：企業(yè)的薪酬支付能力、各薪酬等級(jí)自身的價(jià)值、各薪酬等級(jí)之間的價(jià)值差異、各等級(jí)的重疊比率等。

為了進(jìn)一步簡(jiǎn)化薪酬管理工作，企業(yè)可以將每一個(gè)薪酬等級(jí)分成若干個(gè)不同的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬級(jí)別對(duì)應(yīng)一個(gè)具體的薪酬數(shù)值

2、以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度的設(shè)計(jì)

①職位等級(jí)法。將員工的職位分為若干級(jí)別(即職級(jí))，按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。例如分為：高級(jí)管理層，中級(jí)管理層，低級(jí)管理層，普通員工。企業(yè)對(duì)每個(gè)職位級(jí)別分別規(guī)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，成本較低。

缺點(diǎn)：不能有效的激勵(lì)員工，尤其是當(dāng)許多職位不能簡(jiǎn)單的劃分等級(jí)時(shí)其缺點(diǎn)更加明顯。這種方法適用于規(guī)模較小，職位類型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。

②職位分類法。將企業(yè)的所有職位劃分為若干類型，可以把企業(yè)中的職位劃分為管理類、技術(shù)類、操作類、財(cái)務(wù)類、營(yíng)銷類等。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作目標(biāo)比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。

優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，可做到同職同薪，且能較好的發(fā)揮薪酬對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的調(diào)節(jié)作用。

缺點(diǎn)：將各職位劃分到某一職位中時(shí)，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。該方法適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)。但是該類企業(yè)在使用該方法時(shí)也應(yīng)該注意其自身不足，慎重使用該方法。

③計(jì)點(diǎn)法。這種方法與職位分類法有相同之處，即將各種職位劃分為若干職位類型。但是不對(duì)各類職位進(jìn)行比較，而是找出各類職位中所包含的共同的“付酬因素”，即與履行職責(zé)有關(guān)的，企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素。典型的付酬因素有：學(xué)歷、年資、體力與智力、承擔(dān)責(zé)任、工作條件等。這些都是企業(yè)認(rèn)為員工在各職位上工作時(shí)共同的有價(jià)值的因素。然后把各付酬因素劃分為若干等級(jí)，并對(duì)每一因素及其等級(jí)予以界定和說(shuō)明，以便于實(shí)際操作。接著對(duì)每一付酬因素指派分?jǐn)?shù)以及其在該因素各等級(jí)間的分配數(shù)值。最后，利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級(jí)上的職位所得的付酬因素?cái)?shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。

優(yōu)點(diǎn)：較為客觀的找出了各類職位中的付酬因素，并進(jìn)行較為科學(xué)的分級(jí)，這就使的企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級(jí)、承擔(dān)工作的重要性和難度加以對(duì)企業(yè)的價(jià)值更加吻合，能夠更好的體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。

缺點(diǎn)：操作較為復(fù)雜，而且在進(jìn)行付酬因素等級(jí)劃分和指派分?jǐn)?shù)時(shí)一般需要聘請(qǐng)人力資源管理專家?guī)椭?，因而成本比較高。這種方法是國(guó)外企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度的設(shè)計(jì)方法。

④因素比較法。這種方法與計(jì)點(diǎn)法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的付酬因素。但是與計(jì)點(diǎn)法不同的是，它舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而是直接用相應(yīng)的具體薪金值來(lái)表示各職務(wù)的價(jià)值。這種方法包括六個(gè)環(huán)節(jié)：第一，選擇付酬因素;第二，確定關(guān)鍵職位;第三，依次按所選各付酬因素，將各關(guān)鍵職務(wù)從相對(duì)價(jià)值最高到最低排出順序;第四，為各關(guān)鍵職位按照各付酬因素分配薪金值;第五，比較按照薪額及按因素價(jià)值排出的兩種順序;第六，對(duì)照因素比較表對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。

優(yōu)點(diǎn)：較為全面的考慮了各職位的價(jià)值，又具有較強(qiáng)的靈活性，是一種比較完善的基本薪酬設(shè)計(jì)方法。

缺點(diǎn)：該方法復(fù)雜難度大，需要人力資源管理專家指導(dǎo)才能完成，成本比較高，而且不易被員工完全理解，對(duì)其公平性也常有質(zhì)疑。因而其使用范圍受到一定的影響。

3、以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)

①以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法

這種方法在設(shè)計(jì)員工基本薪酬制度時(shí)，根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識(shí)深度來(lái)確定其基本薪酬的數(shù)額。因而會(huì)出現(xiàn)做同樣工作的員工，由于其學(xué)歷水平不同，而得到不同的基本薪酬。這種設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是具有較高文憑的員工工作效果會(huì)更好，而且還可以承擔(dān)更高要求的工作。這種方法比較適合用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。

②以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法

這種方法根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目，即員工技能的廣度來(lái)確定員工的基本薪酬。員工所掌握的技能的種類越多，應(yīng)該得到的報(bào)酬也越多。以員工技能的廣度來(lái)確定員工的基本薪酬。員工所掌握的技能的種類越多，應(yīng)該得到的報(bào)酬也越多。這種方法比較適合用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬的確定。

【真題單選題】某企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，將員工的職位劃分為五個(gè)級(jí)別，按員工所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。該企業(yè)采用的薪酬制度設(shè)計(jì)方法是()。

A.職位分類法

B.職位等級(jí)法

C.記點(diǎn)法

D.因素比較法

答案：B

解析：考察職位等級(jí)法的特點(diǎn)，將員工的職位分為若干級(jí)別(即職級(jí))，按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。

4、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念、特點(diǎn)與作用

(1)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念與特點(diǎn)。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)比較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)仍然屬于薪酬結(jié)構(gòu)的范疇，只不過(guò)它是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)。典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)四個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬級(jí)別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%至300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%至50%。

(2)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用。

①支撐了扁平型組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行。。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化等級(jí)觀念，減少了員工薪酬上的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型、學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，進(jìn)而有效的支撐了企業(yè)選擇具有靈活性和環(huán)境適應(yīng)性的扁平型組織結(jié)構(gòu)。

②引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，即使員工的薪酬在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也是相當(dāng)大的。這樣，員工就不需要對(duì)職位晉升等方面的問(wèn)題斤斤計(jì)較，而只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技能和能力就可以使自己的薪酬得到增加。

③有利于促進(jìn)職位輪換與調(diào)整。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，由于員工薪酬的高低是由技能、能力和貢獻(xiàn)來(lái)決定的，因而會(huì)使員工更愿意通過(guò)在相關(guān)職能領(lǐng)域的職位輪換來(lái)提高自己的能力，以求獲得更多的薪酬。

④有利于員工適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化。由于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是以勞動(dòng)力市場(chǎng)為導(dǎo)向確定員工基本薪酬的，因而它能促使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向個(gè)人發(fā)展以及自身在勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值，從而不斷提高自身的技能、能力和價(jià)值。

⑤有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，部門經(jīng)理等相關(guān)管理人員在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)利和責(zé)任，可以對(duì)下屬的薪酬定位提出更多的意見(jiàn)和建議。這種讓部門經(jīng)理等相關(guān)管理人員與人力資源專業(yè)人員共同決策的模式，有利于部門經(jīng)理等相關(guān)管理人員利用薪酬杠桿來(lái)引導(dǎo)員工達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，也能讓人力資源專業(yè)人員擺脫一些附加值不高的事務(wù)性工作，更好的扮演其他管理人員的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問(wèn)的角色。

⑥有利于促進(jìn)薪酬管理水平的提高。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，會(huì)加大薪酬預(yù)測(cè)和管理的難度。薪酬浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大會(huì)使薪酬預(yù)測(cè)值誤差擴(kuò)大，導(dǎo)致人工成本控制難度的增加。因此，為了避免負(fù)面影響，必須加強(qiáng)薪酬管理，加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，不斷完善人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，從而促進(jìn)企業(yè)薪酬管理水平的提高。

(二)激勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方法

1、獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)

①績(jī)效獎(jiǎng)金。指員工達(dá)到某一規(guī)定的績(jī)效時(shí)，企業(yè)為了激勵(lì)、表彰員工而支付的獎(jiǎng)金。

②建議獎(jiǎng)金。指企業(yè)為了提高員工的主動(dòng)性和主人翁精神，為企業(yè)多提有用的建議和意見(jiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)金。

③特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。指企業(yè)為了獎(jiǎng)勵(lì)員工作出的特殊貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)金。例如，重大技術(shù)改進(jìn)、創(chuàng)新項(xiàng)目等可以為企業(yè)節(jié)約大量資源或帶來(lái)巨大效益的貢獻(xiàn)。所謂的特殊貢獻(xiàn)要量化，具有可操作性，因?yàn)樘厥庳暙I(xiàn)所指的一般是少數(shù)關(guān)鍵任務(wù)，所以獎(jiǎng)金的數(shù)額要適當(dāng)加大，授獎(jiǎng)時(shí)要加大宣傳力度，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。

④節(jié)約獎(jiǎng)金。指企業(yè)為了鼓勵(lì)員工節(jié)約資源、降低成本而設(shè)立的獎(jiǎng)金。如果節(jié)約資源數(shù)量巨大，可以歸為特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng);如果節(jié)約獎(jiǎng)金數(shù)量較小，則可獲得節(jié)約獎(jiǎng)金。

【真題單選題】某企業(yè)規(guī)定年銷售額完成500萬(wàn)元的員工，年終全額發(fā)放獎(jiǎng)金。這種獎(jiǎng)金屬于()。

A.績(jī)效獎(jiǎng)金

B.建議獎(jiǎng)金

C.節(jié)約獎(jiǎng)金

D.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金

答案：A

解析：考察績(jī)效獎(jiǎng)金的特點(diǎn)，需要達(dá)到某一個(gè)特定的績(jī)效2、員工持股制度的設(shè)計(jì)

員工持股制度是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票所有權(quán)的制度，是利潤(rùn)分享的重要形式。在這種制度下，員工所持有的股份可以是企業(yè)無(wú)償分配的，也可以是企業(yè)以優(yōu)惠的價(jià)格賣給本企業(yè)員工的。員工持股制度時(shí)將年終分享利潤(rùn)以股票的形式發(fā)放給員工，員工在一定年限后可以轉(zhuǎn)讓這些股票獲得價(jià)差或繼續(xù)持有并參與分紅。

股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。它是指允許員工以某一基期的價(jià)格來(lái)購(gòu)買某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報(bào)酬就是股票的基期價(jià)格與未來(lái)市場(chǎng)價(jià)格的差額。股票期權(quán)和持有股票的共同點(diǎn)是，都可以激勵(lì)持有者的長(zhǎng)期化行為，但前者的激勵(lì)作用更大，同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也更大。

3、員工分紅制度的設(shè)計(jì)

也稱利潤(rùn)分享計(jì)劃，指用盈利狀況的變化來(lái)對(duì)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，把超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的制度。分配的形式可以是發(fā)放現(xiàn)金，或者是將應(yīng)分享的利潤(rùn)存入員工的某一個(gè)信托賬戶，待其退休后再領(lǐng)取。首先，在實(shí)施該制度的情況下，員工所分享的利潤(rùn)往往相同或與基本工資成比例，因此，員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人績(jī)效之間可能缺少必要的聯(lián)系。其次，大多數(shù)分紅制度時(shí)延期性質(zhì)的，員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)與員工付出努力之間的時(shí)間間隔較長(zhǎng)，容易使工作績(jī)效和激勵(lì)之間的關(guān)系減弱。

(三)員工福利制度

1、福利制度的含義及作用

含義：企業(yè)通過(guò)福利設(shè)置建立各種補(bǔ)貼，為員工生活提供方便、減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。福利的提供與員工的工作績(jī)效及貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)。

作用：維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)，激勵(lì)員工和促進(jìn)員工忠實(shí)于企業(yè)。

2、福利的構(gòu)成

①安全福利：對(duì)職工的勞動(dòng)安全的保護(hù)措施和相關(guān)制度、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。包括：安全生產(chǎn)的管理制度、安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和安全技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)用品的供應(yīng)制度，對(duì)女工的特殊保護(hù)。

②保險(xiǎn)福利：包括因工負(fù)傷、傷殘、死亡保險(xiǎn)，職工公費(fèi)醫(yī)療保險(xiǎn)，職工退職、退休保險(xiǎn)，職工失業(yè)保險(xiǎn)。

③各種津貼：交通津貼、洗理津貼、節(jié)日津貼、住房津貼、子女托補(bǔ)助、

④帶薪休假：帶薪假日、法定節(jié)日、年休假、事假、探親假。

⑤其他福利，如班車，幼兒園，體育鍛煉設(shè)施、文化娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、禮物饋贈(zèng)、食堂和衛(wèi)生等。

【真題單選題】下列薪酬中，與員工的工作績(jī)效無(wú)關(guān)，且具有促使員工忠誠(chéng)于企業(yè)作用的是()。

A、福利

B、獎(jiǎng)金

C、補(bǔ)償薪酬

D、激勵(lì)薪酬

參考答案：A

解析：本題考點(diǎn)為第七章第三節(jié)：福利的含義和作用。福利的提供與員工的工作績(jī)效及貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)，具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)、激勵(lì)員工和促進(jìn)員工忠實(shí)于企業(yè)的作用，故選A。(四)非經(jīng)濟(jì)性薪酬

1、工作。工作本身對(duì)員工是一種回報(bào)，是一種對(duì)其學(xué)習(xí)知識(shí)和掌握技能的投資回報(bào)。如果員工所處的職位和所從事的工作與所學(xué)專業(yè)、所具備的技能、所具有的個(gè)性特征相吻合，無(wú)疑是對(duì)其的一種獎(jiǎng)賞。否則，員工可能還會(huì)有被懲罰的感覺(jué)。

2、工作環(huán)境。寬敞的工作空間、舒適的工作條件、彈性的工作時(shí)間等都能給員工以鼓勵(lì)，使員工具有工作的愿望和熱情。

3、企業(yè)文化。積極向上的企業(yè)文化可以使員樹(shù)立崇高的理想和正確的價(jià)值觀，可以使員工有歸屬感、尊重感和成就感，這些對(duì)員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑都是一種薪酬。

【真題多選題】薪酬由經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬構(gòu)成，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括()。

A·基本薪酬

B.工作環(huán)境

C.社會(huì)保險(xiǎn)

D.免費(fèi)體檢

E.企業(yè)文化

參考答案：ACD

解析：選項(xiàng)B和選項(xiàng)E屬于非經(jīng)濟(jì)性薪酬的內(nèi)容。經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接薪酬和間接薪酬?；拘匠陮儆谥苯有匠?，社會(huì)保險(xiǎn)和免費(fèi)體檢屬于間接薪酬。

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