第二節(jié) 激勵(lì)理論

一、馬斯洛的需要層次理論

表1-2需要層次理論

考點(diǎn) 內(nèi)容

需要層次 五種類(lèi)型：認(rèn)為人類(lèi)需要的強(qiáng)度并不都是相等

生理/安全/歸屬和愛(ài)/尊嚴(yán)/自我實(shí)現(xiàn)

主要觀點(diǎn) ①需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。 ②未滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。 ③這五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。 ④這五種需要可大致分為兩大類(lèi)：前三個(gè)層次為基本需求，后兩個(gè)層次為高級(jí)需求，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。

評(píng)價(jià) (局限性) ①不十分可靠和準(zhǔn)確：5種層次的需求并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系 ②較呆板和不靈活 ③不完全適用于復(fù)雜多變的實(shí)際環(huán)境

【例題1-2-1·單選題】(2007年)馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個(gè)層次，屬于第三個(gè)層次需要的是()。

A.生理需要

B.尊重的需要

C.歸屬和愛(ài)的需要

D.安全需要

[答案]C

【例題1-2-2·單選題】(2008年)與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。

A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要

B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同

C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要

D.自我實(shí)現(xiàn)是人類(lèi)的基本需要

[答案]D

二、赫茨伯格的雙因素理論

表1-3雙因素理論

考點(diǎn) 內(nèi)容 具備 缺失

雙因素理論:又稱激勵(lì)-保健因素理論，區(qū)分出了激勵(lì)因素和保健因素。 ①激勵(lì)因素：指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會(huì)招致員工的不滿。 滿意 沒(méi)有滿意

②保健因素：指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)作用。 沒(méi)有不滿 不滿

雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論聯(lián)系與區(qū)別 ①需求層次理論針對(duì)：人類(lèi)的需求和動(dòng)機(jī) ②雙因素理論：針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。 ③雙因素理論中保健因素：相當(dāng)于需要層次理論中的低級(jí)需要; ④雙因素理論中激勵(lì)因素：相當(dāng)于需要層次理論中的高級(jí)需要

在管理上應(yīng)用 ①讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事 ②實(shí)踐應(yīng)用(做法)：工作豐富化的管理措施

【例題1-2-3·案例分析題】(2008年)劉先生是某廣告公司設(shè)計(jì)部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績(jī)也一直沒(méi)有起色。劉先生在員工中進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺(jué)工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來(lái)的工作，缺乏成就感。針對(duì)這種情況，為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，劉先生決定在設(shè)計(jì)部每月評(píng)選一名工作出色的員工，并給予重獎(jiǎng);但是這項(xiàng)措施實(shí)行一段時(shí)間之后，情況沒(méi)有任何改觀;有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評(píng)選缺乏客觀的指標(biāo)，無(wú)法反映個(gè)人的真實(shí)工作情況。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設(shè)計(jì)部員工所關(guān)注的是()。

A.保健因素

B.激勵(lì)因素

C.工資因素

D.安全因素

[答案]B

三、奧爾德佛的ERG理論

表1-4ERG理論

考點(diǎn) 內(nèi)容

理論 認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。

奧爾德佛與馬斯洛理論關(guān)系 1.生存需要=全部生理需要+部分安全需要

2.關(guān)系需要=部分安全需要+全部歸屬和愛(ài)的需要+部分尊嚴(yán)需要

3.成長(zhǎng)需要=部分尊嚴(yán)需要+全部自我實(shí)現(xiàn)需要

獨(dú)特之處 1.認(rèn)為各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用 2.提出了：“挫折-退化”觀點(diǎn)，即高層次需要不能得到滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。

評(píng)價(jià) 1.具有變通性 2.變通性尤其有助于說(shuō)明文化、環(huán)境背景差異下，個(gè)體需要的差異.

【例題1-2-4·多選題】(2007年)ERG理論認(rèn)為，人的核心需要包括()。

A.生存需要

B.親和需要

C.權(quán)力需要

D.關(guān)系需要

E.成長(zhǎng)需要

[答案]ADE

四、麥克里蘭的三重需要理論

表1-5三重需要理論

考點(diǎn) 內(nèi)容

主要內(nèi)容 提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

成就需要 概念 指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。

特點(diǎn) ①選擇適度風(fēng)險(xiǎn) ②有較強(qiáng)的責(zé)任感 ③喜歡能夠得到及時(shí)的反饋

權(quán)力需要 概念 指促使別人順從自己意志的欲望。

特點(diǎn) ①權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力

②一個(gè)人在組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強(qiáng)，越希望得到更高的職位。

親和需要 概念 是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。

特點(diǎn) ①在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，已被人影響，因而在組織中充當(dāng)被管理者的角色。

②但在管理上過(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系通常會(huì)干擾正常的工作秩序

在管理上應(yīng)用 成就需要高的個(gè)人更希望工作能夠提供個(gè)人的責(zé)任感、承擔(dān)適度的風(fēng)險(xiǎn)以及及時(shí)得到工作情況的反饋。

【例題1-2-5·單選題】(2008年)有心理學(xué)研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是()。

A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高

B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低

C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低

D.成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高

[答案]B

【例題1-2-6·案例分析題】(2007年)小張畢業(yè)后進(jìn)入了一家廣告公司，憑著過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務(wù)骨干，并被提拔為部門(mén)經(jīng)理。但讓公司領(lǐng)導(dǎo)略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門(mén)的整體業(yè)績(jī)反而較先前有所下降。通過(guò)私下詢問(wèn)，員工們普遍反映小張對(duì)下屬缺乏適當(dāng)?shù)墓芾砗图?lì)，他似乎并不關(guān)心下屬的工作績(jī)效問(wèn)題。

1.從小張的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的()。

A.親和需要

B.安全需要

C.權(quán)力需要

D.成就需要

[答案]D

2.具有小張這種較高需要的入，通常有以下特點(diǎn)()。

A.責(zé)任感較弱

B.希望別人順從自己的意志

C.喜歡得到及時(shí)的反饋情況

D.經(jīng)常選擇做有適度風(fēng)險(xiǎn)的工作

[答案]CD

3.根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常()。

A.不易受他人影響

B.在組織中充當(dāng)管理者的角色

C.看重能否被他人接受

D.喜歡能體現(xiàn)其地位的場(chǎng)合

[答案]C

五、亞·當(dāng)斯的公平理論

表1-6公平理論

考點(diǎn) 內(nèi)容

主要內(nèi)容 觀點(diǎn) 1.員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對(duì)照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。

2.員工比較的是：對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺(jué)，而非投入、產(chǎn)出的客觀衡量結(jié)果

比較角度 1.縱向比較(自我比較) 適合人群：薪資水準(zhǔn)、教育水平比較低的員工

2.橫向比較(他比) 適合人群：薪資水準(zhǔn)、教育水平比較高、視野較為開(kāi)闊，依據(jù)的信息比較全面的員工

恢復(fù)公平的方法 ①改變自己的投入或產(chǎn)出。 ②改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出。。 ③改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)。 ④改變參照對(duì)象。 ⑤辭職。

在管理上的應(yīng)用 ①根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入采給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。 ②應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。

【例題1-2-7·多選題】(2006年)關(guān)于公平理論的陳述，正確的是()。

A.員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進(jìn)行公平判斷

B.員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測(cè)量結(jié)果

C.員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較，這屬于縱向比較

D.員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較，這屬于橫向比較

E.辭職也是一種恢復(fù)公平的方法

[答案]AE

六、弗羅姆的期望理論

表1-7期望理論

考點(diǎn) 內(nèi)容

主要內(nèi)容 1.認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物： ①一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià)); ②個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望); ③個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。

2.表達(dá)式 效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)

①效價(jià) 指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度

②期望 指員工對(duì)工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度

③工具 指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念

3.特色 強(qiáng)調(diào)情景性 認(rèn)為沒(méi)有哪一個(gè)單一原則可以用來(lái)解釋每一個(gè)人的動(dòng)機(jī)

管理上應(yīng)用 產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是：高的正效價(jià)、高期望和高工具

【例題1-2-8·單選題】(2008年)員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為()。

A.效價(jià)

B.動(dòng)機(jī)

C.期望

D.工具

[答案]C

七、強(qiáng)化理論

表1-8強(qiáng)化理論

考點(diǎn) 內(nèi)容

觀點(diǎn) 認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要的驅(qū)動(dòng)因素。

性質(zhì) 是一種行為主義觀點(diǎn)。

特點(diǎn) 1.并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而注重行為和結(jié)果。

2.并不是地道的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論

【例題1-2-10·單選題】(2007年)在眾多激勵(lì)理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是()。

A.目標(biāo)設(shè)置理論

B.強(qiáng)化理論

C.能力與機(jī)遇理論

D.認(rèn)知評(píng)價(jià)理論

[答案]B

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